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2006年 05月 29日
ゲディ・リーさんに聞いてみよう
ちゃーです。
おひさしぶりです。

大仕事も一段楽して、いよいよ受験勉強もジェットコースターで
やっていこうかという今日この頃ですが、点数伸びませんな、2次は。
あー、つらいつらい。

カナダの至宝[RUSH]のゲディ・リーさんはインタビューでこう答えました。
インタビュアー
 「あなたはベースを弾きながら、ヴォーカルをこなし、なおかつシンセサイザーまで
 演奏してるわけですが、どうやったらそんなことができるようになるんですか?」
ゲディ・リー
 「練習するんだよ。」

[結論]特訓あるのみ、結果は後からついてくると信じるのも也

追記:結果が後からついてきた、石橋騎手 & サムソンに拍手
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by dr_q | 2006-05-29 12:12 | 診断士
2006年 05月 15日
”内部統制”って、どうですか?
ちゃーです。
是非、ご意見をお聞かせください。

”内部統制”を一言で表すと
「みんながちゃんと仕事してるか、悪さしてないか、
企業がちゃんと責任持って管理監督しなさい」でしょうか。

で、昨今流行のこのテーマですが、
皆様いかが思われますか?

自分の置かれている立場によっては、
ひとりの従業員として思うこともあるでしょう、
あるいは診断士(の卵)として思うこともあるでしょう、
それ以外もあるんでしょうか。

あるいは事例問題のテーマで考えれば、
『人事・組織的に考えた時:組織生産性の最大化に向かってゆくのか、否か』
『マーケティング的に考えた時:顧客満足度は向上するのか、否か』
『生産管理的に考えた時:QCDは改善されるのか、否か』
『財務的に考えた時:企業活動の総体として収益性に寄与するのか、否か』

お心のあるかた、是非コメントください。
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by dr_q | 2006-05-15 12:18 | 徒然
2006年 05月 10日
集中するべきとき
ちゃーです。
合格するために、今何をするべきか。

先日の授業で言われたことですが
「去ってしまったGWのことを、いまさらどうこう言っても始まらない。
資格を取ったその先のことを考えるのも、今はひとまず置いておく。
重要なことは今日何をやるべきか、これだけに集中すること。」

本当に合格したいんです。
先に進みたいんです。

だから今は集中します。
ただ合格することだけ考えます。
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by dr_q | 2006-05-10 12:12 | 診断士
2006年 05月 08日
なんかアクセス数が倍増してる
ちゃーです。
通常の2倍です。

当ブログは502以外露出していないので、
このアクセスは全て診断士の受験生のものでしょう。

今この瞬間にも勉強している仲間がいるってのは、
孤独との戦いである受験生活にとっては光明です。
(もっとも、今この瞬間は仕事しているヒトが多数であろうが)

1次まで後3ヶ月、ばっちり行きましょう。
そして10月22日には一緒に悪戦苦闘いたしましょう。
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by dr_q | 2006-05-08 12:18 | 徒然
2006年 05月 07日
「類推」って、どうやるんですか?
ちゃーです。
2次の過去問を振り返ってみると、
やっぱり一番厄介なのはこれかな、と。

僕苦手なもの、それが「類推」、あと「留意点」もそうです。

1.「類推」が何故苦手か
困るのは。与件から導き出せる結論だったら何でも書ける、ということ。
でも、出題者の意図にそってなかったら減点される訳で、
そして、これまでの演習の中ではどうも出題者の意図と同じ方向に
持っていけておらず、どうしたものか。
過去問の回答例なんかを見ると、「〜と類推できる」と書いてあるのだけど、
見ればなるほどと思うのですが、あの80分間の中でそれを自分で出すのは至難也。

2.「留意点」が何故苦手か
言葉の意味は「気を付けるべきこと」で良いと思うのですが、
解答を見ると「課題」っぽい。
確かに留意点が「〜を実施する、〜を行う。」になるのはそりゃそうなんですが
じゃあ、なんで「課題」じゃなくて「留意点」なのか?
同じなのか、そうじゃないのか?

うーん、GWでは答えでず。
勉強した気がしないなぁ・・・。
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by dr_q | 2006-05-07 08:04 | 診断士
2006年 05月 02日
労働者の権利と、その実態と、事例Ⅰ
ちゃーです。
本日は良寛和尚様にTBしております。
”鬼”良寛さん見習いたいものです。

労働法規を持ち出した場合に、違法となるような労働のさせ方、
特に中小では多いのではないでしょうか。
僕も身に覚えがあります。
例えば、”面談”なる人事考査もどきを就業時間以降に
行っているにも関わらず、時間外扱いをされない、とか、
社内活性化運動(仮称)なるものに上司命令で参加させられたにも関わらず
同じく時間外扱い、休日出勤扱いされない、とか。

ただ、従業員としてそのようなケースに遭遇した時に法律を持ち出して闘うか否か、
にはとても個人差があるのだと思います。
よくあるケースは「違法とは思いつつも、今後継続的な関係がこじれることを恐れ、
とりあえず言われたとおりにしておく」ではないかと思います。

しかし、当然従業員はその待遇に納得しているわけではありませんから、
不満が生じて、モチベーションの低下、最悪の場合は
人材の流出にまで至るかもしれません。

つまり、コンプライアンスの社内的な意義は
事例Ⅰのテーマと根底で繋がっている、と思うのです。
「優秀な人材を確保し、その活躍を邪魔しない組織・管理制度を制定し、
企業としての潜在能力を顕在化し、発揮させる」のが人事・組織の課題だと、
今は思うのです。
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by dr_q | 2006-05-02 12:51 | 診断士